Crear planes de compensación variable

Se aplica a estas aplicaciones de Dynamics 365:
Recursos humanos

La compensación variable compone la paga irregular de un empleado, como bonificaciones o primas en acciones. Este artículo explica cómo configurar los componentes necesarios para poder usar la compensación variable e inscribir un empleado en un plan de compensación variable.

El cálculo de los importes de compensación variable para sus empleados se puede basar en varios factores, como el rendimiento del empleado, el nivel de compensación del empleado y el rendimiento del departamento.

Componentes de compensación variable

Crear tipos de compensación

Los Tipos de compensación variablees un componente obligatorio. LosTipos de compensación variable le permiten describir la compensación variable que concede su organización. También te permiten especificar si la compensación es en efectivo o en forma no monetaria, como acciones.

Describir reglas de atribución

Opcionalmente, las empresas pueden configurar Reglas de atribución. Las Reglas de atribución describen cómo la prima variable debe asignarse en el tiempo. Por ejemplo, una regla de concesión de derechos podría establecer que el empleado reciba cada año el 25 % del total del premio durante los próximos cuatro años. Las reglas de atribución solo son informativas.

Planes de compensación variable

El plan de compensación variable contiene las reglas, métodos de cálculo y valores predeterminados para calcular la compensación variable de los empleados inscritos. Cuando crees un plan de compensación variable, establece el tipo de compensación variable. El tipo de compensación variable determina si el sistema calculará un importe de divisa o varias unidades como prima.

El parámetro Restringir acceso a roles seleccionados restringe el acceso al plan de compensación a roles de seguridad seleccionados que asignes al plan en Recursos Humanos. Por ejemplo, cuando crees planes de compensación que son para ejecutivos y que no deberían ser visibles para todos los puestos específicos de RRHH, usa este parámetro para restringir el acceso a esos planes de compensación.

Establece el método de cálculo:

• A partir de un momento específico: el cálculo de prima variable se basa en la compensación fija que tenía el empleado en una fecha específica. Especificas esa fecha en el evento de proceso cuando se procesan las nuevas cantidades de compensación.
• Compuesto: se calcula un importe de la prima para cada índice salarial de compensación fija único que el empleado tenía entre la fecha inicial del ciclo y la fecha final del ciclo del evento de proceso. Después los índices se agregan conjuntamente para determinar la prima final. Por ejemplo, durante el ciclo, un empleado fue transferido a otro puesto que tenía una tarifa distinta de pago. En este caso, la prima variable se ajusta a la duración del tiempo en que el empleado tuvo cada índice salarial.

El importe de la prima variable se puede basar en un porcentaje de las ganancias base ordinarias del empleado o en un número establecido de unidades.

• Seleccione la opción Porcentaje de base para escribir un porcentaje predeterminado y especificar si la base debe ser el índice salarial fijo del empleado o el punto de control para el nivel de compensación del empleado. El nivel de compensación se establece en el trabajo del empleado. Uno de los puntos de referencia de la estructura de compensación se puede establecer como punto de control en el plan de compensación fija. El nivel de compensación del puesto del empleado se utiliza y se cruza con el punto de control que aparece en el plan de compensación fija del empleado para encontrar la cantidad del punto de control correspondiente al nivel de compensación del empleado. La cantidad de puntos de control se utiliza en lugar de la tarifa fija del empleado como base para la concesión.
• Seleccione la opción de Número de unidades para introducir un número predeterminado de unidades, el valor de cada unidad y la moneda del valor de la unidad si el plan de compensación es para una indemnización no monetaria (por ejemplo, 200 unidades de acciones valoradas en 40 USD), o simplemente el número de unidades si el plan de compensación es para una indemnización en efectivo. Por una recompensa en efectivo, el empleado recibe el número especificado de unidades de la moneda que se utiliza para el plan de compensación fija (por ejemplo, 500 unidades de 1 USD). El control de relación uno a uno indica si existe un mapeo directo uno a uno entre el número de unidades y el valor de la unidad. Al crear un plan de compensación variable para un plan de basado en efectivo usando el número de unidades, esta opción se bloquea automáticamente en Sí y el valor unitario es 1,0000.

La norma de contratación especifica si todos los empleados reciben el mismo aumento, independientemente de la fecha en que fueron contratados (regla = decontratación ninguna), o si los empleados reciben un porcentaje de la indemnización basado en la duración de su empleo durante el ciclo (porcentajede la regla = de contratación).

Desempeño permite ajustar la prima de un empleado, en función del rendimiento del departamento del empleado. Puedes establecer métricas de rendimiento para cada departamento en la página de Departamentos, en los formularios>relacionados Rendimiento de la Compensación>. El tipo de prima que los empleados del departamento reciben depende del valor del campo Porcentaje del objetivo logrado, que indica el rendimiento de departamento:

• Si el rendimiento del departamento es del 100 por cien, la prima para los empleados de ese departamento se incluye en el porcentaje que se establece en el campoPago al 100%.
• Si el rendimiento del departamento es superior al 100 por cien, el sistema agrega el porcentaje que se establece en el campo Por 1% por encima del objetivo en el porcentaje que se establece en el campo Pago al 100% hasta que se alcance el valor que se establece en el campo Pago máximo permitido.
• Si el rendimiento del departamento es inferior al 100 por cien, el sistema resta el porcentaje que se establece en el campo Por 1% por debajo del objetivo del porcentaje que se establece en el campo Pago al 100% hasta que se alcance el valor que se establece en el campo Pago mínimo permitido.

Puedes establecer niveles de tolerancia en los porcentajes umbral, para que aparezca un mensaje de advertencia si el apalancamiento hace que el porcentaje esté fuera del porcentaje umbral.

De forma predeterminada, el sistema utiliza el departamento definido en el puesto del empleado para las primas a empleados. Sin embargo, la prima de algunos empleados puede depender de rendimiento de varios departamentos. En este caso, puedes establecer los distintos departamentos y el porcentaje de la recompensa que se asigna al desempeño de cada departamento según la inscripción variable de compensación del empleado. Para obtener más información, consulte la sección “Inscripción de compensación variable” que se incluye a continuación.

El endeudamiento se usa solo si la opción Salario variable por rendimiento está seleccionada al ejecuta el proceso de compensación.

La ficha de anulaciones de niveles permite anular el porcentaje predeterminado o el número de unidades de prima, en función del nivel de compensación del empleado. Si Activar sobreescrituras para niveles está configurado como Sí para empleados inscritos en el plan de compensación variable, el nivel del puesto de trabajo de un empleado se compara con la tabla de anulaciones de niveles para determinar el porcentaje o número de unidades para ese nivel. Si el nivel no aparece en la tabla de anulaciones de niveles, se usa el porcentaje o número predeterminado de unidades de la pestaña General . También puedes anular el porcentaje y el número de unidades en la inscripción del empleado en el plan de compensación variable.

Inscripción de compensación variable

Determinar quién es apto para el plan

Cuando estés listo para inscribir empleados en un plan de compensación variable, primero determina quién es elegible para la compensación que el plan especifica. No puedes asignar el plan a ningún empleado hasta que determines la elegibilidad. Para configurar la idoneidad, abra la página Regla de idoneidad para crea una nueva regla de idoneidad para su plan y, a continuación, defina los criterios que un empleado debe cumplir para ser apto para el plan de compensación. Puedes limitar la elegibilidad por departamento, sindicato, región de compensación (ubicación), puesto, función laboral, tipo de puesto y nivel de compensación. Solo puedes inscribir a los empleados en un plan de compensación si cumplen todos los criterios que establezcas en la regla de elegibilidad.

Nota: Las reglas de idoneidad determinan la idoneidad tanto para planes de compensación fija como de compensación variable. Las reglas de idoneidad usan los siguientes campos de los registros de trabajo, puesto y empleado para determinar si un empleado es apto para un plan de compensación:

• En la página Trabajo:
  • El campo Trabajo
  • Los campos Función y Tipo de trabajo de la pestaña Clasificación de trabajo
  • El campo Nivel de la pestaña Compensación
• En la página Puestos: los campos Departamento y Región de compensación
• En la página Empleados: la información acerca de los sindicatos que se asocia al empleado en Información personal>Sindicatos en la pestaña Trabajador

Habilitar la inscripción para el plan de compensación variable

En la página Planes de compensación variable, defina la opción Habilitar inscripción en Sí para permitir a los empleados aptos que se inscriban en el plan.

Inscribir al empleado

Ahora, puedes inscribir a los empleados en el plan de compensación variable. Para inscribir a un empleado, vaya a la página Empleados y seleccione al empleado. A continuación, en el Panel de acciones, haga clic en Compensación>Inscripción de plan variable.

Nota: Configura la inscripción a Sí en el plan de compensación variable. El campo del Plan solo muestra los planes para los que el empleado es elegible, basándose en las reglas de elegibilidad que hayas configurado para esos planes. Si no estableces una regla de elegibilidad para un plan, ningún empleado es elegible para ese plan.

Asegúrate de establecer correctamente el campo de fecha de vigencia . Si el plan de compensación variable usa el método de cálculo Compuesto, se puede considerar la fecha de vigencia de la inscripción durante el cálculo de la prima del empleado.

Utiliza la pestaña de Anulaciones para anular valores específicos del empleado. Por ejemplo, si la regla de contratación está establecida en porcentaje en el plan y se debe usar una fecha de contratación diferente durante el cálculo del porcentaje de contratación del empleado, fija la fecha de contratación en el campo de fecha de la regla de contratación . También puede anular el valor de Porcentaje de prima o el valor de Número de unidades de un empleado específico, en función de la configuración del plan. Estos valores siguen teniendo en cuenta la norma de contratación, los factores de rendimiento y otros ajustes del plan.

Utiliza las sobreescrituras organizativas para basar la recompensa de un empleado en el desempeño de uno o más departamentos. El porcentaje que asignas entre departamentos debería sumar el 100 por ciento. El rendimiento individual del empleado también se considera. Esta configuración se usa solo si la opción Salario variable por rendimiento está seleccionada al ejecutar el proceso de compensación.