Créer des régimes de rémunération variable

S’applique aux applications Dynamics 365 suivantes :
Ressources humaines

La rémunération variable compose le salaire irrégulier des employés, comme les primes ou des primes en actions. Cet article explique comment configurer les composants nécessaires pour la rémunération variable et inscrire des employés à un régime de rémunération variable.

Le calcul des montants de rémunération variable pour vos employés peut être basé sur plusieurs facteurs, tels que les performances de l’employé, son niveau de rémunération, et les performances du département.

Composants de la rémunération variable

Créer des types de rémunération

Les types de rémunération variablesont des composants obligatoires. Les Types de rémunération variable permettent de décrire les types de rémunération variable que votre organisation attribue. Ils vous permettent également de préciser si la rémunération est en espèces ou sous une forme non monétaire, comme des actions.

Décrire les règles d’acquisition

Le cas échéant, les sociétés peuvent paramétrer des Règles d’acquisition. Les Règles d’acquisition décrivent comment la prime variable doit être affectée au fil du temps. Par exemple, une règle d’acquisition peut stipuler que le collaborateur percevra 25 % du montant total de la prime par an au cours des quatre prochaines années. Les règles d’acquisition sont uniquement à titre d’information.

Régimes de rémunération variable

Le plan de rémunération variable contient les règles, les méthodes de calcul et les valeurs par défaut pour calculer la rémunération variable des employés inscrits. Lorsque vous créez un plan de rémunération variable, définissez le type de rémunération variable. Le type de rémunération variable détermine si le système calcule un montant en devise ou un nombre d’unités pour la prime.

Le paramètre Restreindre l’accès à certains rôles restreint l’accès au plan de rémunération aux rôles de sécurité sélectionnés que vous attribuez au plan en ressources humaines. Par exemple, lorsque vous créez des plans de rémunération destinés aux cadres et qui ne devraient pas être visibles pour tous les postes spécifiques aux RH, utilisez ce paramètre pour restreindre l’accès à ces plans de rémunération.

Définissez la méthode de calcul :

• Moment donné – Le calcul de la prime variable est basé sur la rémunération fixe que l’employé a reçue à une date spécifique. Vous spécifiez cette date lors de l’événement de procédure où les nouveaux montants de compensation sont traités.
• Composite – Un montant de prime est calculé pour chaque taux de salaire de rémunération fixe que l’employé a reçu entre la date de début de cycle et la date de fin de cycle sur l’événement de processus. Les taux sont ensuite additionnés pour déterminer la prime finale. Par exemple, au cours du cycle, un employé est transféré vers un autre poste dont le taux de salaire est différent. Dans ce cas, la prime variable est ajustée selon la durée pendant laquelle l’employé a eu chaque taux de salaire.

Le montant de la prime variable peut être basé soit sur un pourcentage de la rémunération de base de l’employé, soit sur un nombre d’unités défini.

• Sélectionnez l’option Pourcentage de base pour entrer le pourcentage par défaut, puis spécifiez si la base doit être le taux de salaire fixe de l’employé ou le point de contrôle du niveau de rémunération de l’employé. Le niveau de rémunération est défini sur la tâche de l’employé. Un des points de référence de la structure de rémunération peut être défini comme point de contrôle sur le régime de rémunération fixe. Le niveau de rémunération du poste de l’employé est utilisé et croisé avec le point de contrôle indiqué sur le plan de rémunération fixe de l’employé afin de déterminer le montant du point de contrôle pour le niveau de rémunération de l’employé. Le montant du point de contrôle est utilisé à la place du taux de rémunération fixe de l’employé comme base pour l’indemnisation.
• Sélectionnez l’option Nombre d’unités pour saisir un nombre par défaut d’unités, la valeur de chaque unité, et la monnaie de la valeur de l’unité si le plan de rémunération concerne une attribution non monétaire (par exemple, 200 unités d’actions évaluées à 40 USD), ou simplement le nombre d’unités si le plan d’indemnisation concerne une récompense en espèces. Pour une récompense en espèces, l’employé reçoit le nombre spécifié d’unités de la monnaie utilisées pour le plan de rémunération fixe (par exemple, 500 unités de 1 USD). Le contrôle de la relation un-à-un indique s’il existe une correspondance directe un à un entre le nombre d’unités et la valeur de l’unité. Lorsque vous créez un régime de rémunération variable pour un régime basé sur des espèces en utilisant le nombre d’unités, cette option est automatiquement verrouillée sur Oui, et la valeur unitaire est 1,0000.

La règle d’embauche précise si tous les employés reçoivent la même augmentation, quelle que soit la date d’embauche (règle = d’embaucheaucun), ou si les employés reçoivent un pourcentage de la récompense basé sur la durée de leur emploi durant le cycle (pourcentage de la règle = d’embauche).

Valeur ajuste la prime d’un employé, selon les performances du département de l’employé. Vous pouvez définir des indicateurs de performance pour chaque département sur la page Départements, sous les formulaires> associésPerformance de la rémunération>. La prime que les employés de ce département reçoivent dépend de la valeur du champ Pourcentage de l’objectif atteint, qui indique les performances du département :

• Si les performances du département sont de 100 %, la prime pour les employés de ce département est factorisée par le pourcentage défini dans le champPaiement à 100 %.
• Si les performances du département sont supérieures à 100 %, le système ajoute le pourcentage défini dans le champ Pour 1 % au-dessus de l’objectif au pourcentage défini dans le champ Paiement à 100 % jusqu’à ce que la valeur définie dans le champ Paiement maximal autorisé soit atteinte.
• Si les performances du département sont inférieures à 100 %, le système soustrait le pourcentage défini dans le champ Pour 1 % en dessous de l’objectif du pourcentage défini dans le champ Paiement à 100 % jusqu’à ce que la valeur définie dans le champ Paiement minimal autorisé soit atteinte.

Vous pouvez définir des niveaux de tolérance sur les pourcentages seuil, afin qu’un message d’avertissement apparaisse si l’effet de levier fait que le pourcentage dépasse le seuil.

Par défaut, le département qui est défini sur le poste de l’employé est utilisé pour les primes des employés. Toutefois, la prime pour certains employés peut dépendre des performances de plusieurs départements. Dans ce cas, vous pouvez définir les différents départements et le pourcentage de la récompense alloué à la performance de chaque département sur l’inscription variable de rémunération de l’employé. Pour plus d’informations, voir la section « Inscription à la rémunération variable » ci-après.

Le chiffre n’est utilisé que si Paiement en fonction des résultats est sélectionné lorsque le processus de rémunération est exécuté.

L’onglet Remplacements de niveaux permet de remplacer le pourcentage par défaut ou le nombre d’unités de la prime, en fonction du niveau de rémunération de l’employé. Si Activer les overrides pour les niveaux est défini sur Oui pour les employés inscrits au plan de rémunération variable, le niveau du poste d’un employé est comparé à la table des overrides de niveaux pour déterminer le pourcentage ou le nombre d’unités pour ce niveau. Si le niveau n’apparaît pas dans la table des overrides de niveau, le pourcentage ou le nombre d’unités par défaut de l’onglet Général est utilisé. Vous pouvez également passer outre le pourcentage et le nombre d’unités inscrites dans l’inscription de l’employé au plan de rémunération variable.

Inscription à la rémunération variable

Déterminez qui peut prétendre au régime

Lorsque vous êtes prêt à inscrire des employés dans un plan de rémunération variable, déterminez d’abord qui est éligible à la rémunération spécifiée par le plan. Vous ne pouvez pas attribuer le plan à des employés tant que vous n’avez pas déterminé l’éligibilité. Pour paramétrer l’admissibilité, ouvrez la page Règles d’admissibilité pour créer une règle d’admissibilité pour votre régime, puis définissez les critères qu’un employé doit remplir pour pouvoir prétendre au régime de rémunération. Vous pouvez limiter l’éligibilité par département, syndicat, région de rémunération (localisation), poste, fonction du poste, type de poste et niveau de rémunération. Vous ne pouvez inscrire des employés à un plan de rémunération que s’ils remplissent tous les critères que vous avez fixés dans la règle d’éligibilité.

Remarque : les règles d’admissibilité déterminent l’admissibilité aux régimes de rémunération fixe et variable. Les règles d’admissibilité utilisent les champs suivants dans les enregistrements de la tâche, du poste, et de l’employé pour déterminer si un employé peut prétendre à un régime de rémunération :

• Dans la page Tâche :
  • le champ Tâche
  • Les champs Fonction et Type de tâche sous l’onglet Classification des tâches
  • Le champ Niveau sous l’onglet Rémunération
• Dans la page Postes : les champs Département et Région de rémunération
• Dans la page Employés : les informations sur les syndicats associées à l’employé sous Informations personnelles>Syndicats dans l’onglet Collaborateur

Activer l’inscription au régime de rémunération variable

Dans la page Régimes de rémunération variable, définissez l’option Activer l’inscription sur Oui pour autoriser les employés admissibles à être inscrits dans le régime.

Inscrire l’employé

Désormais, vous pouvez inscrire des employés au plan de rémunération variable. Pour inscrire un employé, accéder à la page Employés, puis sélectionnez l’employé. Puis, dans le Volet Actions, cliquez sur Rémunération>Inscription au régime variable.

Note : Réglez l’inscription sur Oui sur le plan de rémunération variable. Le champ Plan ne montre que les plans auxquels l’employé est éligible, en fonction des règles d’éligibilité que vous avez mises en place pour ces plans. Si vous ne définissez pas de règle d’éligibilité pour un plan, aucun employé n’est éligible à ce plan.

Assurez-vous de bien définir le champ Date d’effet . Si le régime de rémunération variable utilise le mode de calcul Composite, la date d’effet de l’inscription peut être prise en considération lors du calcul de la prime de l’employé.

Utilisez l’onglet Annulations pour écraser des valeurs spécifiques pour l’employé. Par exemple, si la règle d’embauche est fixée à Pourcentage sur le forfait et qu’une autre date d’embauche doit être utilisée lors du calcul du pourcentage d’embauche de l’employé, fixez la date d’embauche dans le champ Date de la règle d’embauche . Vous pouvez également remplacer la valeur Pourcentage de prime ou la valeur Nombre d’unités d’un employé spécifique, selon les paramètres du régime. Ces valeurs sont toujours prises en compte par la règle d’embauche, les facteurs de performance et d’autres paramètres du plan.

Utilisez les dérogations organisationnelles pour baser la récompense d’un employé sur la performance d’un ou plusieurs départements. Le pourcentage que vous allouez entre les départements devrait totaliser 100 %. Les performances individuelles d’un employé sont également prises en compte. Ces paramètres sont utilisés uniquement si Paiement en fonction des résultats est sélectionné lorsque le processus de rémunération est exécuté.