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人的資源
変動報酬は賞与または株式報奨などの従業員の不規則な支払を構成します。 この記事では、変動報酬に必要なコンポーネントを設定し、従業員を変動報酬プランに登録する方法について説明します。
従業員の変動報酬金額は、従業員の業績、従業員の報酬レベル、および部門の業績など、さまざまな要因に基づいて計算できます。
変動報酬コンポーネント
報酬タイプの作成
変動報酬タイプ は、必須コンポーネントです。 変動報酬タイプは、 組織が支給する変動報酬の種類を示します。 また、報酬が現金で行われるのか、株式などの非金銭的な形で行われるのかも指定できます。
給付ルールの説明
会社は必要に応じて給付ルールを設定できます。 給付ルールは、変動報奨が時間経過に伴いどのように割り当てられるかを説明します。 たとえば、従業員が今後 4 年間にわたって合計報酬の 25% を毎年受け取ることを受給ルールに定めることができます。 給付ルールは、情報のみを目的としています。
変動報酬プラン
変動報酬プランには、登録従業員の変動報酬計算のルール、計算方法、デフォルト数が含まれています。 変動報酬プランを作成する際は、変動報酬の種類を設定してください。 変動報酬タイプは、システムが報奨を通貨金額または単位数のどちらで計算するかを決定します。
「選択された役割へのアクセス制限」パラメータは、人事部門でプランに割り当てた特定のセキュリティロールに報酬プランへのアクセスを制限します。 例えば、経営幹部向けの報酬プランを作成し、すべてのHR専用の役割に見えるべきではないものを、このパラメータを使ってそれらの報酬プランへのアクセスを制限します。
計算方法を設定する:
- 特定の時点 – 変動報酬の計算は、従業員が固有の日付をもつ固定報酬に基づきます。 新しい補償金額が処理されるプロセスイベントでその日付を指定してください。
- 複合 – 報奨金額は、プロセス イベントで指定されたサイクル開始日と終了日の間の従業員固有の固定報酬支払レートごとに計算されます。 次に、このレートは最終的な報奨を決定するために合計されます。 たとえば、従業員が、サイクル中に異なる支払レートがある別の職位に異動する場合があります。 この場合、変動報奨は、従業員が各支払レートを使用していた時間に合わせて調整されます。
変動報奨金額は、従業員の通常の基準収入の割合または一連の単位数に基づきます。
- 既定の割合を入力し、基準が従業員の固定支払レートか従業員の報酬レベルの標準職務給かを指定するために、基準の割合オプションを選択します。 報酬レベルは、従業員の職務に設定されます。 報酬構造の基準点の 1 つは、固定報酬プランの標準職務給として設定できます。 従業員の職務からの報酬レベルを用いて、固定報酬プランに記載されているコントロールポイントと照合して、従業員の報酬レベルのコントロールポイント金額を求めます。 コントロールポイントの金額は、従業員の固定給与率の代わりに、授与の基準として使われます。
- 補償プランが現金報酬でない場合(例:40 USDの評価額が200ユニットの株式の場合)、補償プランが現金報酬の場合、デフォルトのユニット数、各ユニットの価値、単位価値の通貨を入力するために「 ユニット数 」オプションを選択してください。現金報酬プランの場合はユニット数だけを入力できます。 現金報酬の場合、従業員は固定報酬プランで使用される通貨の指定された単位数を受け取ります(例:1米ドル500単位)。 1対1の関係コントロールは、ユニット数とユニット価値の間に直接的な1対1対応があるかどうかを示します。 単位数を使用して現金ベース プランの変動報酬プランを作成する場合、このオプションは自動的に有に固定され、単位値は 1.0000 になります。
採用ルールは、すべての従業員が採用日に関わらず同じ昇給を受け取るか(採用ルール = なし)、あるいは雇用期間に基づく報酬の割合を受け取るか(採用ルール = パーセント)かを規定します。
レバレッジでは、従業員の部門の業績に基づいて従業員の報酬を調整することができます。 各部門のパフォーマンス指標は、 部門 ページの 「関連フォーム>報酬>業績」で設定できます。 その部門の従業員が受け取る報奨は、部門の業績を示す目標達成率フィールドの値により決まります。
- 部門の業績が 100% の場合、その部門の従業員の報酬は、100% での支払フィールドに設定された割合に影響されます。
- 部門の業績が 100% を超える場合、システムは、許容される最大支払額に設定された値に達するまでに、目標超過 1% あたりフィールドに設定された割合を、100% での支払に設定された割合に追加します。
- 部門の業績が 100% を下回る場合、システムは、許容される最小支払額に設定された値に達するまでに、目標未到達 1% あたりフィールドに設定された割合を、100% での支払に設定された割合から差し引きます。
許容レベルを閾値パーセンテージに設定でき、レバレッジが割合を閾値パーセンテージを超えた場合に警告メッセージが表示されます。
既定では、社員の表彰には、社員の役職が設定されている部署が使用されます。 ただし、一部の従業員の報酬は複数の部門の業績によって決まる場合があります。 この場合、各部門と、従業員の変動報酬登録における各部門のパフォーマンスに割り当てられる賞の割合を設定できます。 詳細については、次の「変動報酬登録」セクションを参照してください。
レバレッジは、報酬プロセスの実行時に能力給を選択した場合にのみ使用されます。
レベルの上書きタブでは、従業員の報酬レベルに基づいて、報奨の既定の割合または単位数を上書きすることができます。 変動報酬プランに登録している従業員の「 Enable overrides for level」が 「はい 」に設定されている場合、従業員の職務レベルをレベルオーバーライド表と比較し、そのレベルのユニット数または割合を決定します。 レベルオーバーライド表にレベルが見つからない場合は、 General タブのデフォルトのパーセンテージやユニット数が使われます。 また、変動報酬プランの従業員の加入単位の割合や単位数を上書きすることも可能です。
変動報酬登録
プランに適用できる人の決定
変動報酬プランに従業員を登録する準備ができたら、まずプランが指定する報酬の対象者が誰かを判断してください。 適格性が判明するまでは、どの従業員にもプランを割り当てることはできません。 適格性を設定するには、適格性ルールページを開き、報酬プランに新しい適格性ルールを作成し、次に、従業員が報酬プランに適用するために満たす必要がある基準を定義します。 部門、労働組合、報酬地域(勤務地)、職務、職務内容、職務種別、報酬レベルによって資格を制限できます。 従業員は、適格ルールで設定した すべての 基準を満たしている場合にのみ、報酬プランに加入できます。
注記: 適格性ルールは、固定報酬プランと変動報酬プランの両方の適格性を決定します。 従業員適格性ルールは、職務、職位、および従業員レコードの特定のフィールドの値を使用し、従業員が報酬プランに適用できるかどうかを決定します。
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職務ページ:
- ジョブフィールド
- ジョブ分類タブの機能およびジョブ タイプフィールド
- 報酬タブのレベルフィールド
- 職位ページ: 部門および報酬地域フィールド
- 従業員 ページ: > タブの 個人情報労働組合 で従業員に割り当てられている労働組合に関する情報
変動報酬プランの登録の有効化
変動報酬プラン ページで、プランに登録されている従業員の適格性を許可するために 登録の有効化 オプションを はい に設定します。
従業員の登録
現在、従業員を変動報酬プランに登録することができます。 従業員を登録するには、従業員ページに移動し、従業員を選択します。 次に、アクション ウィンドウで、報酬>変動プラン登録 をクリックします。
注: 変動報酬プランの 登録 を 「はい 」に設定してください。 プラン欄には、あなたが設定した適格ルールに基づいて、従業員が対象となるプランのみが表示されます。 プランの適格ルールを設定しなければ、そのプランの従業員は対象外です。
有効期限欄を正しく設定しているか確認してください。 変動報酬プランが複合計算方法を使用する場合、登録の有効日が従業員の報酬の計算時に考慮される場合があります。
従業員の特定の値をオーバーライドするには、 オーバーライド タブを使ってください。 例えば、プランで 雇用ルール が パーセント に設定されていて、従業員の採用率の計算時に別の採用日を使う必要がある場合は、 採用ルールの日付 欄で採用日を設定します。 また、プランの設定に応じて、特定の従業員の報奨率の値または単位の値も上書きできます。 これらの値は依然として雇用ルール、パフォーマンスファクター、その他のプラン設定によって考慮されます。
組織のオーバーライドを用いて、1つ以上の部門のパフォーマンスに基づいて従業員の賞を決定します。 部門間で割り当てる割合は合計100%にすべきです。 従業員の個人の業績も考慮します。 これらの設定は、報酬プロセスの実行時に能力給を選択した場合にのみ使用されます。