Criar planos de compensação variável

Aplica-se a estas aplicações do Dynamics 365:
Recursos Humanos

A compensação variável compõe o pagamento irregular de um colaborador, como bónus ou adjudicações de stock. Este artigo explica como configurar os componentes necessários para a compensação variável e inscrever um colaborador num plano de compensação variável.

O cálculo de valores de compensação variável para os colaboradores pode basear-se em vários fatores, como o desempenho do colaborador, o nível de compensação de um colaborador e o desempenho do departamento.

Componentes da compensação variável

Criar tipos de compensação

Os tipos de compensação variável são um componente necessário. Os tipos de compensação variável descrevem os tipos de compensação variável que a sua organização concede. Também permitem especificar se a compensação é em dinheiro ou numa forma não monetária, como ações.

Descrever regras de aquisição

Como alternativa, as empresas podem configurar Regras de aquisição. As regras de aquisição descrevem como a adjudicação variável deve ser alocada ao longo do tempo. Por exemplo, uma regra de aquisição de direitos pode estipular que o trabalhador recebe 25 por cento do prémio total todos os anos durante os quatro anos seguintes. As regras de aquisição são apenas informativas.

Planos de compensação variável

O plano de compensação variável contém as regras, métodos de cálculo e valores padrão para calcular a remuneração variável dos colaboradores inscritos. Quando criar um plano de compensação variável, defina o tipo de compensação variável. O tipo de compensação variável determina se o sistema calcula um valor monetário ou um número de unidades como adjudicação.

O parâmetro Restringir acesso a funções selecionadas restringe o acesso ao plano de compensação a funções de segurança selecionadas que atribui ao plano em Recursos Humanos. Por exemplo, quando crias planos de compensação que são para executivos e que não deveriam ser visíveis para todos os cargos específicos de RH, usa este parâmetro para restringir o acesso a esses planos de compensação.

Defina o método de cálculo:

• Ponto no tempo — O cálculo da adjudicação variável é baseado na compensação fixa que o colaborador recebeu numa data específica. Especifica essa data no evento de processo em que os novos montantes de compensação são processados.
• Composição — O valor de uma adjudicação é calculado para cada taxa de pagamento exclusiva de compensação fixa que o colaborador recebeu entre a data de início do ciclo e a data de fim do ciclo do evento de processo. As taxas são então adicionadas conjuntamente para determinar a adjudicação final. Por exemplo, durante o ciclo, um colaborador transferido para um cargo diferente que recebeu uma taxa de pagamento diferente. Neste caso, a adjudicação variável será ajustada para o período de tempo em que o colaborador recebeu cada taxa de pagamento.

O valor da adjudicação variável pode ser baseado numa percentagem do salário base normal do colaborador ou num número de unidades definido.

• Selecione a opção Percentagem de base para introduzir uma percentagem predefinida e especifique se a base deve ser a taxa de pagamento fixa do colaborador ou o ponto de controlo para o nível de compensação do colaborador. O nível de compensação é definido no trabalho do colaborador. Um dos pontos de referência da estrutura de compensação pode ser definido como o ponto de controlo no plano de compensação fixa. O nível de compensação do trabalho do empregado é utilizado e cruzado com o ponto de controlo listado no plano de compensação fixa do empregado para determinar o montante do ponto de controlo correspondente ao nível de compensação do empregado. O valor do ponto de controlo é utilizado em vez da taxa fixa do empregado como base para a indemnização.
• Selecione a opção Número de unidades para inserir um número padrão de unidades, o valor de cada unidade e a moeda do valor da unidade se o plano de compensação for para um prémio não monetário (por exemplo, 200 unidades de ações avaliadas em 40 USD), ou apenas o número de unidades se o plano de compensação for para um prémio em dinheiro. Para um prémio em dinheiro, o trabalhador recebe o número especificado de unidades da moeda que é usada para o plano de compensação fixa (por exemplo, 500 unidades de 1 USD). O controlo de relação um-para-um indica se existe um mapeamento direto um a um entre o número de unidades e o valor da unidade. Ao criar um plano de compensação variável para um plano com pagamentos em dinheiro utilizando o número de unidades, esta opção é automaticamente bloqueada como Sim, e a unidade de valor é 1.0000.

A regra de contratação especifica se todos os trabalhadores recebem o mesmo aumento, independentemente da data em que foram contratados (regra = decontratação nenhuma), ou se os empregados recebem uma percentagem do prémio baseada na duração do seu emprego durante o ciclo (percentagem da regra = de contratação).

O Aproveitamento ajusta a adjudicação de um colaborador com base no desempenho do departamento do colaborador. Pode definir métricas de desempenho para cada departamento na página de Departamentos, em Formulários>Relacionados Desempenho de Remuneração>. A adjudicação que os colaboradores nesse departamento recebem depende do valor do campo Percentagem do objetivo alcançado, que indica o desempenho do departamento:

• Se o desempenho do departamento for 100, a adjudicação dos colaboradores no departamento será tida em conta pela percentagem que é definida no campo Pagamento em 100%.
• Se o desempenho do departamento tiver mais de 100, o sistema adicionará a percentagem definida no campo 1% sobre o objetivo para a percentagem que é definida no campo Pagamento em 100% até que o valor que é definido no campo Maior pagamento permitido seja atingido.
• Se o desempenho do departamento tiver menos de 100, o sistema subtrairá a percentagem definida no campo 1% abaixo do objetivo da percentagem que é definida no campo Pagamento em 100% até que o valor que é definido no campo Menor pagamento permitido seja atingido.

Pode definir níveis de tolerância nas percentagens de limiar, para que apareça uma mensagem de aviso se a alavancagem fizer com que a percentagem esteja fora da percentagem de limiar.

Por predefinição, o departamento definido na posição do colaborador é utilizado para as adjudicações de colaboradores. No entanto, a adjudicação de alguns colaboradores pode depender do desempenho de vários departamentos. Neste caso, pode definir os vários departamentos e a percentagem do prémio atribuída ao desempenho de cada departamento na inscrição variável de remuneração do funcionário. Para obter mais informações, consulte a secção “Inscrição de compensação variável”.

O aproveitamento será utilizado apenas se Pagamento por desempenho estiver selecionado quando o processo de compensação for executado.

O separador Substituições de níveis permite que substitua a percentagem predefinida da adjudicação ou o número de unidades, com base no nível de compensação do colaborador. Se Ativar sobreposições para níveis estiver definido como Sim para os colaboradores inscritos no plano variável de compensação, o nível do trabalho do funcionário é comparado com a tabela de sobreposições de níveis para determinar a percentagem ou número de unidades para esse nível. Se o nível não estiver na tabela de sobreposições de níveis, a percentagem ou número padrão de unidades do separador Geral é usada. Também pode anular a percentagem e o número de unidades na inscrição do funcionário no plano de compensação variável.

Inscrição na compensação variável

Determinar quem é elegível para o plano

Quando estiver pronto para inscrever colaboradores num plano de compensação variável, determine primeiro quem é elegível para a compensação especificada pelo plano. Não pode atribuir o plano a nenhum funcionário até determinar a elegibilidade. Para configurar a elegibilidade, abra a página Regras de elegibilidade para criar uma nova regra de elegibilidade para o seu plano, e definir os critérios que um colaborador deve atender para ser elegível para o plano de compensação. Pode limitar a elegibilidade por departamento, sindicato, região de compensação (localização), cargo, função do cargo, tipo de cargo e nível de remuneração. Só pode inscrever os funcionários num plano de compensação se cumprirem todos os critérios que definiu na regra de elegibilidade.

Nota: As regras de elegibilidade determinam a elegibilidade para planos de compensação fixa e variável. As regras de elegibilidade utilizam os campos a seguir nos registos de trabalho, cargo e colaborador para determinar se um colaborador é elegível para o plano de compensação:

• Na página Trabalho:
  • O campo Trabalho
  • Os campos Função e Tipo de trabalho no separador Classificação do trabalho
  • O campo Nível no separador Compensação
• Na página cargos: os campos Departamento e Região de compensação
• Na página Colaboradores: as informações sobre os sindicatos que estão associados ao colaborador em Informações pessoais>Sindicatos no separador Trabalhador

Ativar a inscrição no plano de compensação variável

Na página Planos de compensação variável, defina a opção Ativar inscrição para Sim para permitir que os colaboradores elegíveis sejam inscritos no plano.

Inscrever o colaborador

Agora, pode inscrever os colaboradores no plano de remuneração variável. Para inscrever um colaborador, aceda à página Colaboradores e selecione o colaborador. Em seguida, no Painel de Ações, clique em Compensação>Inscrição no plano variável.

Nota: Defina a inscrição para Sim no plano de compensação variável. O campo do Plano mostra apenas os planos para os quais o funcionário é elegível, com base nas regras de elegibilidade que definiste para esses planos. Se não definir uma regra de elegibilidade para um plano, nenhum funcionário é elegível para esse plano.

Certifique-se de definir corretamente o campo Data de Entrada em Vigor . Se o plano de compensação variável utilizar o método de cálculo Composição, a data efetiva da inscrição pode ser considerada durante o cálculo da adjudicação do colaborador.

Use o separador Overrides para sobrepor valores específicos para o colaborador. Por exemplo, se a regra de contratação estiver definida como Percentagem no plano, e uma data de contratação diferente for usada no cálculo da percentagem de contratação do empregado, defina a data de contratação no campo da data da regra de contratação . Também é possível substituir o valor Percentagem da adjudicação ou o valor Número de unidades para um colaborador específico, dependendo das definições do plano. Estes valores continuam a ser considerados pela regra de contratação, fatores de desempenho e outras definições no plano.

Use sobreposições organizacionais para basear o prémio de um colaborador no desempenho de um ou mais departamentos. A percentagem que atribui entre departamentos deve ser de 100 por cento. O desempenho individual do colaborador também é considerado. Estas definições são utilizadas apenas se o Pagamento por desempenho estiver selecionado quando o processo de compensação é executado.